正略咨詢助力Y公司人力資源體系優化與轉型

正略咨詢助力Y公司人力資源體系優化與轉型

一、Y公司人力資源體系優化項目背景

Y公司是一家以服務業為主體業務的地方國企，公司經過多年發展于“十四五”期間進入籌備上市階段，公司人力資源管理模式與機制面臨轉型。為進一步提升公司人力資源管理水平，成功實現轉型并完成上市目標，Y公司展現出極大的改革意愿與魄力，敢于面對公司現狀及問題，并與正略咨詢建立合作，積極探索轉型發展之路。

人力資源體系優化項目歷時12周，正略咨詢通過內外部管理現狀診斷與分析，結合多年行業經驗與人力資源體系優化經驗，對Y公司崗位體系、績效體系、薪酬體系三個模塊設計適配的優化方案，助力Y公司實現人力資源體系轉型。

二、Y公司管理現狀與面臨的問題

正略咨詢通過對高層管理者、中層管理者與基層骨干的全方位訪談，以及內部資料研讀、內部研討、問卷調研四種調研方式對Y公司進行了全面調研診斷，重點對項目內容涉及的崗位體系、績效體系、薪酬體系三個人力資源管理模塊進行研討分析。

01、崗位體系

Y公司崗位體系主要存在以下幾方面問題：

1.崗位設置與職責不清晰，沒有以部門職責和業務流程為基礎分析、設置相應崗位。

2.不同部門的崗位設置過于細化或粗化，與部門實際工作情況、員工分工與合作存在一定的不適宜。

3.崗位名稱設置不夠規范，部分崗位的名稱設置存在不完整、不具體、不精確的情形。

02、績效體系

Y公司績效體系主要存在以下幾方面問題：

1.績效指標的制定，目前在規范性、可衡量性、準確性方面均存在不足。

2.績效考核措施不健全，激勵性不足，員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大，不能調動員工的積極性。

3.績效輔導與反饋環節缺失，未形成績效管理從績效指標制定、績效考核實施、績效輔導與反饋、績效結果應用的完整閉環。

03、薪酬體系

Y公司薪酬體系主要存在以下幾方面問題：

1公司目前尚未形成以崗位價值和績效表現為分配核心的、以關鍵崗位為傾斜重點的薪酬激勵機制。

2.Y公司尚未建立結合外部市場對標的薪酬水平，同時需要建立定期開展薪酬外部對標機制。

3.薪酬體系與績效體系的關聯力度不足，目前雖有關聯卻無法發揮應有的激勵效果，存在進一步改善激勵性和員工活力的空間。

4.薪酬內部公平性不足，缺乏合理的調薪機制和上漲空間，實現薪酬有效分配的基礎管理工作存在較大優化空間，比如崗位管理、任職資格管理等。

三、Y公司人力資源體系優化思路與方案設計

正略咨詢基于全面的調研診斷，及外部調研與對標分析，立足公司歷史因素、現狀及戰略發展目標，確立崗位體系、績效體系、薪酬體系的優化思路，并設計適合Y公司的人力資源體系解決方案。

01、崗位體系

依據現代管理學的基本原理，基于公司戰略發展目標、業務發展規劃，梳理組織架構與部門職責，優化業務流程，建立崗位體系，實現合理設崗、明確崗位職責并最終實現組織效率提升的目標。

崗位設置的三大原則：戰略分解、因事設崗；顆粒度適宜、工作飽滿；人崗結合、適應未來。

Y公司與正略咨詢合作前已完成組織架構與部門職責的確定，并存在一定的業務流程基礎，正略咨詢在此基礎上，遵循崗位設置三大原則，充分進行調研、分析與研討，梳理出適合Y公司的《崗位清單》，并培訓、指導Y公司各部門完成《崗位說明書》。

02、績效體系

績效體系設計的三大原則：戰略導向性原則、考核全面性原則、公平公正性原則。

正略咨詢基于績效體系設計原則，建立績效體系優化模型。從公司戰略出發，以績效指標管理、績效考核實施為兩大支柱，績效結果應用為地基，共同承接公司戰略并促進其落實。

為幫助Y公司各部門制定科學合理的績效指標，正略咨詢研讀Y公司“十四五”戰略發展規劃，繪制戰略地圖并基于平衡記分卡的四個維度分解戰略目標，最后培訓、指導各部門建立可供參考的績效指標庫。

正略咨詢重新梳理績效考核流程，設計績效激勵方案，績效評價過程中引入績效質詢會、績效評優會等機制，提升績效考核的透明性、客觀性、公正性。

強化績效考核結果與薪酬體系的關聯。合理設計績效考核結果與季度績效獎金、年度績效獎金、職業晉升機制、年度調薪機制等內容的關聯，使各層級員工的績效考核結果最終能夠體現出一定的區分，提高績效體系的激勵性。

03、薪酬體系

一個相對公平合理、可行性強的薪酬管理體系可以對組織發展起到很好的激勵效果。根據企業管理的要求、Y公司的特點及存在的問題，正略咨詢優化了Y公司的薪酬管理體系。

1.薪酬管理體系優化需要滿足“一個前提”，確?！皟蓚€公平”，實現“三項匹配”：

一個前提是指滿足Y公司財務支付能力和上級單位的預算要求。

兩個公平包括內部公平和外部公平。內部公平是指相對于本單位內部其他崗位員工的薪酬是相對公平的，外部公平是指相對于同一城市同行業的相似崗位員工的薪酬是相對公平的。

三項匹配是指薪酬總額與公司效益相匹配、個人整體薪酬與崗位價值相匹配、個人浮動薪酬與績效相匹配。

2.設計合理的薪酬水平，需要進行薪酬數據調研與分析。在設計薪酬水平時需要考慮本地區同行業相似規模企業的薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。在對結果分析的基礎上，結合公司自身特點和薪酬策略，確定公司各層級、各崗位的薪酬水平。

3.企業內部不同崗位、不同人員之間的薪酬比較是薪酬內部公平性問題。崗位管理與崗位價值評估是現代薪酬體系設計的基礎，也是從根本上解決薪酬內部公平性的關鍵。公平的評估不同崗位之間的相對價值等級，設計相對合理的薪酬差距，使薪酬制度發揮既可以激勵先進又會被大部分人接受的作用，才會保障公司健康發展。

4.建立一個系統的、合理的薪酬與績效掛鉤的體系，是實現有效“傳導壓力、激發活力”的關鍵，也是實現各層級員工“能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的深度改革的關鍵。從而增強Y公司企業活力和競爭力，推動公司進一步高質量、可持續發展。

四、結語

高效的崗位管理體系、完善的績效管理體系、公平的薪酬激勵體系是構建科學高效企業組織的基礎和支柱，三者有效的協同將有助提升組織管理的科學性和激勵性，幫助企業可持續健康發展。